Дмитрий Кондрацков: «Самый важный ресурс успешности бизнеса – это люди и их правильный подбор»

Продолжаем разговор с председателем правления банка «Агророс» Дмитрием Кондрацковым. Сегодня мы коснемся работы HR-специалистов и важности этой должности для организации.

- Дмитрий Юрьевич, в прошлый раз мы говорили о цифровом мышлении. Расскажите более подробно о введении в состав команд новых людей.

- В странах Запада давно используют технологии включения в уже действующую команду новых участников и там знают, как сделать этот процесс (который на первых порах дисбалансирует систему) наиболее эффективным. У них HR-специалисты (те, кто занимаются менеджментом человеческих ресурсов, а не просто кадровики), зная концепцию организации, находят людей, которые нужны под определенные задачи. Существуют процедуры, когда команда встречается с новым человеком, и он проходит собеседование по определенной методике. И совместная работа начинается, когда происходит осознание, что коннект состоялся и найдено взаимопонимание. Понятно, что какое-то время продолжается оценка действий нового участника, чтобы он не выгорел и не разрушил уже сложившуюся команду. Бывают всякие ситуации, когда коллектив по тем или иным причинам отторгает новичка.

- А как обстоит ситуация с этими вопросами в нашей стране?

- На самом деле, когда нам кажется, что в нашем российском бизнесе этого нет, то я не согласен. У нас эти элементы внедряются. Я работаю с этими методиками уже 3-4 года.

Сейчас появились новые HR-специалисты. Хороший начальник отдела кадров в советское время частично выполнял роль современного HR. Это, помимо прочих моментов, беседа с потенциальным работником, выявление тех черт, которые могут дисбалансировать коллектив.

HR – один из главных в компании. Если посмотреть на линии бизнеса, то чем их больше, тем больше устойчивость организации. Я всегда говорил, что банк – это клиенты и люди, которые работают в нем, а сейчас у меня пришло осознание, что люди – важнейшая линия бизнеса любого предприятия. Здесь тоже разработаны лучшие успешные технологии, и они развиваются и улучшаются ежедневно.

Люди стали не просто дорогим ресурсом, а ресурсом очень важным и даже важнейшим.

Один из самых важных ресурсов успешности бизнеса – это люди и их правильный подбор: чтобы они были с энергетикой, с желанием двигаться вперед и достигать результата.

Очень важно таких людей подобрать. Сейчас во многих отечественных организациях эти моменты начали работать и дают плоды. 
Если я как работодатель правильно простраиваю воронку для того, чтобы в нашу компанию шли нужные нам и сильные сотрудники, то ко мне приходят правильные и необходимые именно моему бизнесу работники. И эта воронка становится для меня супер-важной. Ради этого мы делаем бренд, создаем среду и атмосферу.

Год назад у меня в эту воронку попадали без какой-либо системы. К примеру, мы размещали объявления, приходили пять кандидатов, и мы выбирали одного. Сейчас ситуация поменялась. За классных и квалифицированных сотрудников идет бешеная конкуренция, потому что человеческий потенциал стал очень важен на предприятиях и в бизнесе. Руководство многих успешных организаций стало работать в этом направлении. Я наблюдаю это в банковской среде.

- Каким в сегодняшних условиях должен быть специалист по работе с персоналом?

- Подчеркну еще раз, что HR сегодня – не просто кадровик. Это бизнес-тренер, психолог с хорошо прокаченными soft-скилами. Эти специалисты, с одной стороны, должны уметь грамотно говорить с людьми, чувствовать психотип и понимать, каковы их собеседники. С другой стороны, от них требуется правильно выстраивать отношения внутри организации, чтобы сформировать нужное предложение (оффер) по работе и набрать правильных для предприятия людей.

Если составить оффер неправильно, то высока вероятность, что в бизнес-структуру или в проект будут приходить не те люди. И я сталкивался с такими ситуациями.

В результате нужно корректировать оффер – прописываются конкретные характеристики, вопросы на собеседовании, цели. Есть люди, которые готовы в день сделать 100 звонков, а есть те, которые лучше переберут миллион бумажек, но звонки делать не будут. Потому что у них другой психотип, для них общаться с людьми крайне тяжело. И это тоже естественно и нормально. Организациям нужны и те, кто будет перебирать бумажки, и такие, кто будет делать по сто звонков в день. И это разные люди.

В той же «Пятерочке» или других сетевых магазинах нет ничего лишнего. Там работают люди с определенным психотипом и выполняют четко прописанные функции. Руководители разложили все до таких мелочей, что каждый работает на своем месте и четко знает свои обязанности. Они, с одной стороны, многое зарегулировали, а с другой стороны, уже вышли на тот уровень, когда им не надо захватывать рынки и нет необходимости что-то изобретать. Группа специалистов, которая изобретает, она сидит вообще в другом месте...

Про тех, кто изобретает, и про другие аспекты современного управления мы поговорим в следующий раз.

Беседовал Александр Лобецкий