Как сделать команду предприятия более эффективной? - Дмитрий Кондрацков об особенностях управления и мотивации

Продолжаем беседовать с Председателем Агророс банка Дмитрием Кондрацковым.

- Дмитрий Юрьевич, ранее мы говорили, что в зависимости от той или иной системы применяются разные методы управления. Давайте коснемся этой темы более подробно.

- Если идти по методике Херси-Бланшара (ситуационная модель лидерства, разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром, по которой лучший стиль руководства будет определяться задачей, которую необходимо выполнить, а также командой и работниками организации, - примечание редакции), то можно разделить сотрудников на типы по критериями мотивации и компетентности. Один из них -  человек не мотивированный и не являющийся экспертом в своей области. 

К сожалению, многие сотрудники привыкли работать в такой системе, когда за них все уже решено, а их, как говорится не трогают и с них не спрашивают, не требуют какой-то инициативы. Они, в свою очередь не хотят что-то решать сверх их прописанных обязанностей, стремиться к чему-то большему, чем просто их функционал. Нет ни мотивации, ни знаний и часто, к сожалению, без развития, где все функционирует по принципу указаний и исполнений. 

- Как нужно работать при таком положении дел? 

- Подчиненным дают инструкцию и ставят "сержанта-контролера", который говорит - "делай раз, делай два, делай три...". Подобных работников много и со временем и они становятся хорошими специалистами и экспертами в своей области, т.е.уровень работника вырос (он стал специалистом), а мотивация на должном уровне отсутствует.

На этой стадии им нужно добавить осознанности. Здесь используются коучинг, менторинг, Agile, т.е. те методы, которые позволяют повысить сотруднику мотивацию и помогают в выстраивании средне и долгосрочных целей.

Другой случай - когда есть сильное желание работать и развиваться, но опыта не хватает. И тогда очень будет к месту наставничество. Оно у нас, кстати, всегда очень хорошо применялось. Классический пример - ученик приходит на завод и его ставят к опытному мастеру.

- А когда есть и мотивация и достаточный уровень компетенций?

- Просто не надо мешать. И в этом случае нужно выстроить прозрачную систему, чтобы специалисты понимали, для чего они работают. Такое сочетание хорошей нацеленности и высокого уровня навыков, судя по моему опыту, встречаются очень редко. И здесь уместно упомянуть о самозанятых. В наших крупных городах работающих в таком формате (на себя) очень много. Обладая навыками и мотивацией, можно работать в нескольких компаниях, что является очень эффективным и для тех, на кого работают и для самих самозанятых. Плюс с помощью цифровизации и специальных программ учитывается, какое количество времени тратится сотрудником на задание организации, для которой выполняется проект. Вот он и уровень осознанности и оценка того, как эффективно работает тот или иной работник. 

Что касается общей ситуации, то на предприятии всегда присутствуют люди с разным уровнем. Вопрос для управленца (о чем, кстати, мы говорили ранее в контексте важности работы менеджеров по подбору персонала) - это определять, каковы участники твоей команды (с каким уровнем мотивации и навыков) - и с наибольшей эффективностью применять методики ускорения их роста, которые уже придуманы и разработаны.  

Продолжение следует

Беседовал Александр Лобецкий